Портфельная занятость: новый контракт между человеком и компанией

Воспринимать это явление как устойчивый тренд я начал в 2024 году. Тогда мы проводили большое количество встреч «Сообщества практиков» по заказу строительных компаний и постоянно общались с руководителями разных уровней. Практически все рассказывали об одном и том же: для решения узкоспециализированных задач они регулярно привлекают внешних экспертов, которые делают инженерные расчёты, проводят независимые экспертизы, разрабатывают BIM-модели и так далее. Таких специалистов внутри одного строительного проекта могут быть десятки. И это строительство — одна из самых консервативных отраслей с точки зрения организации труда.

В IT эта модель уже давно стала привычной. Например, ядро Revolut составляют более 5 тысяч сотрудников, при этом вокруг компании работают ещё несколько тысяч специалистов под конкретные задачи.

Меняется и сам рынок найма. Всё чаще HR готовы обсуждать проектную работу с сильным кандидатом, если нет возможности предложить ему традиционный оффер.

Нельзя сказать, что портфельная занятость — совершенно новый феномен. Ещё в 2019 году «Газпром нефть» запустила платформу «Профессионалы 4.0» для привлечения внешних экспертов и формирования гибких проектных команд. Тогда это выглядело как визионерский эксперимент. Сегодня понятно, что это были первые признаки гораздо более масштабного сдвига, и для развития этого рынка нужна даже не инфраструктура, а новая система координат.

Оформление по ТК РФ, если вынести за скобки юридические нюансы, десятилетиями было устойчивой формой организации взрослой жизни. Стабильная работа и должность автоматически давали ответы на вопросы социальной повестки: пенсия, медицина, банковские услуги, статус, обучение. На мой взгляд, для многих людей профессия долгие годы была основой идентичности — хорошо это или плохо, разбираться психологам, но факт остаётся фактом: официальная занятость получила статус устойчивого института. Сейчас этот контракт постепенно меняется.

Работодателям и исполнителям приходится заново договариваться о вещах, которые ещё недавно казались очевидными: кто несёт ответственность и риски за проделанную работу, кто отвечает за развитие человека, кто инвестирует в обучение, кто обеспечивает длинный горизонт. Работа как часть человеческой деятельности никуда не денется — люди по-прежнему будут строить, лечить, проектировать, производить, писать, управлять командами. А вот формы занятости будут меняться.

Сторонники гиг-экономики любят повторять, что свобода — главное преимущество нового рынка. Перефразируя Жванецкого: «Жизнь коротка. И надо уметь. Надо уметь уходить с плохого совещания. Бросать плохую команду. Уходить от плохого руководителя». Портфельная занятость обещает именно это — никакой привязки к одному работодателю, только интересные задачи и портфель проектов по собственному усмотрению. Всё так. Однако вместе с автономностью человек теряет всё то, что раньше автоматически прилагалось к должности. И речь не только о живительной корпоративной глюкозе, поступающей на банковскую карту два раза в месяц.

Компания — это среда, где человеку на старте даётся право на ошибку, и система от этой ошибки не рухнет. Новичку позволяют учиться, задавать (глупые) вопросы, не понимать — и даже провалиться не так уж и страшно, коллеги подхватят. Он постепенно наращивает компетентность, и это заложено в контракт.

Plug & Play вместо обучения. Проектный рынок устроен иначе — он не прощает непрофессионализма. Более того, стремительное развитие ИИ только усиливает этот тренд: судя по тому, что я вижу вокруг, простые задачи, на которых раньше учились джуны, всё чаще берут на себя ИИ-агенты. Запрос работодателя меняется: бизнесу нужен человек, который уже умеет всё или почти всё. «Ты же профессионал, а иначе за что мы платим?» — эта установка звучит из уст представителей бизнеса всё чаще.

Толерантность к длительному онбордингу снижается, причём не только для проектных специалистов. У многих руководителей, с которыми я общаюсь, испытательный срок по ТК в три месяца давно сократился в голове до нескольких недель. У внешнего исполнителя нет и этого. Знаю случаи, когда менеджер проекта загружал гигабайты внутренних материалов в нейросеть, а затем отправлял фрилансеру ссылку с просьбой изучить всё за один день. Возникает ощущение, что современный профессионал обязан обладать встроенной функцией Plug & Play — «подключай и работай». Компаниям нужны люди, которые могут обеспечить гарантированно успешный результат. Вероятность того, что что-то может пойти не так, даже не рассматривается.

Парадокс инвестиций. Все хотят работать исключительно с опытными исполнителями, но всё меньше компаний готовы вкладываться в их «взращивание». Логику бизнеса понять можно: покупать готовую экспертизу быстрее и дешевле, чем выращивать её самостоятельно. Но тогда спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Если у человека есть наставники, связи, запас времени и денег, а также профессиональная осознанность — он справится. Если этих ресурсов нет, велик риск навсегда остаться в низкомаржинальной проектной занятости.

Идентичность без должности. Классическая карьера давала человеку понятную идентичность. «Инженер в Северстали», «директор по продукту в Яндексе» — всё понятно. Но в проектной экономике один и тот же человек может консультировать, преподавать, вести блог, развивать собственный продукт и подрабатывать ещё где-нибудь на полставки — для консервативного рынка такой специалист всё ещё выглядит как «неведома зверушка». Портфолио и репутация помогают, но только тем, чей труд легко упаковывается в кейсы. С этим мог бы подсобить skill-based подход, но рынок пока не научился говорить на языке навыков. Мы по-прежнему описываем человека через должность, хотя всё чаще работаем с ним как с набором компетенций.

Безопасность. Проектная занятость напрямую влияет на ощущение стабильности. Аренда квартиры или ипотека, здоровье, семья, пенсия — всё это «длинные» обязательства. Контракты при этом становятся всё короче. Это противоречие никуда не денется, и компаниям, и специалистам придётся научиться с этим работать.

Вопрос, к которому я в итоге пришёл: как будет выглядеть новый контракт между человеком и компанией? И, как следствие: кто должен инвестировать во вход человека в профессию, проектировать среду для новичков, развивать специалистов, которые не входят в периметр организации, работать с ожиданиями менеджеров? На них неплохо было бы ответить каждому CEO и HRD, исходя из коммерческой, финансовой и операционной стратегии бизнеса.

Трудно отрицать, что рынок труда становится всё свободнее для компаний и всё ответственнее для самого человека. Но, возможно, именно в этих условиях главным конкурентным преимуществом окажется способность компаний и специалистов договариваться о новом распределении ответственности.